Les managers, « courroies de transmission » entre la direction et les équipes, ont besoin de déployer toutes leurs ressources intérieures pour réussir leur mission. Manager, dans le secteur public comme dans le privé, c’est avant tout une posture qui joue sur plusieurs facettes de la personnalité. C’est un savoir-faire mais aussi un savoir-être qui nécessite parfois une évolution intérieure.

Le coaching de manager permet d’enrichir les ressources du manager et d’améliorer son intelligence des situations (capacité à comprendre les contextes et les personnes, pour agir de manière productive et bénéfique), ainsi que ses compétences émotionnelles et relationnelles. Il permet à son bénéficiaire de prendre du recul sur les événements, et de se les réapproprier pour en faire une opportunité de progrès.

Il prend en compte :

  • La demande formulée par le donneur d’ordre,
  • La demande exprimée par le coaché,
  • Le contexte et la culture de la collectivité.

 

1) La démarche

             a) La Phase Diagnostic

  • Elle a pour objectif de réaliser une analyse plus approfondie du contexte de la demande et de clarifier les enjeux et les attentes à chaque niveau. Elle doit permettre aussi d’identifier la dynamique de la personne coachée, de dégager les principaux axes de travail et de structurer la démarche de mise en œuvre.
  • Elle comprend :
    • une réunion de lancement, incluant les décideurs, la DRH et le coaché (1h),
    • un entretien approfondi avec la hiérarchie directe du coaché (1h),
    • une première séance de travail avec le coaché (2h),
    • une première réunion tripartite (hiérarchie / coaché / coach) (1h30).
  • La réunion de lancement a essentiellement des fins de mise en présence des acteurs concernés par le dispositif et de cadrage administratif (calendrier à respecter, questions logistiques, vigilances…).
  • L’entretien avec la hiérarchie directe du coaché permet de clarifier la demande vis-à-vis du coaché et les éventuelles contraintes pouvant influer sur la mise en œuvre des changements attendus. Il permet aussi de lister ce qui a déjà été mis en œuvre pour faire évoluer les choses et n’a pas ou n’a que partiellement fonctionné, ainsi que les conséquences potentielles d’une absence d’évolution de la situation, pour le coaché, son service et la collectivité. Il permettra enfin de définir les objectifs de changement, vus du point de vue de la hiérarchie, en les assortissant d’indicateurs de résultats mesurables.
  • Le premier entretien avec le coaché permet de « faire connaissance », d’identifier les problématiques à l’œuvre et les objectifs, ainsi que d’évaluer la durée approximative du processus de coaching et ses modalités. Le coach et le coaché s’engagent dans un contrat oral de réussite mutuelle : le coaché définit l’objectif/les objectifs qu’il veut atteindre, le coach accompagne le coaché en cours de processus dans une autoévaluation permanente des évolutions et des résultats.
  • La réunion tripartite permet de valider des objectifs communs et de définir le contenu du contrat tripartite de coaching, qui sera signé avant le début de la phase d’accompagnement.

           2) La Phase Accompagnement

  • Le processus de coaching repose sur une série d’entretiens, selon un rythme défini par le coaché. Au cours des séances, le coaché choisit le sujet de conversation. Le coach écoute, pose des questions et reformule, afin d’aider le coaché à repérer ce qui fait obstacle à son action. Le processus doit permettre la mise en évidence et l’utilisation par le coaché de ses ressources propres, peu ou mal exploitées, de trouver un sens à ses engagements et une motivation intrinsèque pour conduire les changements nécessaires à son évolution tant personnelle que professionnelle.
  • Le processus s’appuie par ailleurs sur un plan d’action, initié lors du premier entretien et régulièrement vérifié et ajusté pendant l’accompagnement.
  • Dans ce cadre, le coach pourra également être amené à proposer au coaché, en fonction des problématiques abordées, des exercices à pratiquer entre les séances, ainsi que des outils d’auto-analyse. L’engagement du coaché dans le processus se mesurera notamment à sa capacité à s’impliquer dans la réalisation de ces exercices, qu’il débriefera lors de l’entretien suivant.
  • Le coaching est un travail d’équipe, un partenariat basé sur le partage et le respect, dans un cadre professionnel ayant comme objectif la réussite.

          3) La Phase Bilan

  • Des bilans intermédiaires seront réalisés à chaque entretien, afin de mesurer au fur et à mesure les évolutions intervenues.
  • A mi-parcours, un entretien tripartite sera proposé, qui permettra au coaché de rendre compte de l’avancement du processus et des questions restant à travailler, en présence du coach et de sa hiérarchie.
  • En fin de processus, enfin, le dernier entretien aura pour objectif de faire un point global des avancées. Cet entretien final sera suivi d’un dernier rendez-vous tripartite, lors duquel le coaché rendra compte des résultats obtenus, ainsi que du plan d’action découlant de l’accompagnement (évolutions organisationnelles, formations…).

 

2) Le cadre de l’accompagnement
  • Des entretiens tripartites (coach – coaché – hiérarchie du coaché), seront donc mis en place, au début, au milieu et en fin de coaching, afin de s’assurer que les objectifs poursuivis sont communs à toutes les parties prenantes, ce qui garantit la motivation du coaché et un résultat gagnant-gagnant pour le coaché et sa direction.
  • Un contrat, également tripartite, est signé au début du dispositif, engageant le coach, le coaché et le donneur d’ordre vers un objectif commun et des modalités validées par tous. Ce contrat mentionne la situation du coaching, les objectifs à atteindre, les modalités d’intervention, la fréquence et le lieu des séances, ainsi que le cadre du respect de la confidentialité. Il est proposé par le coach à la collectivité et signé par les 3 parties avant le début de la Phase d’accompagnement.
  • Une synthèse, rédigée par le coachée avec l’aide du coach, détaillant les axes de travail et la progression, sera remise à la collectivité en milieu et fin de mission. L’atteinte des objectifs sera vérifiée d’après les indicateurs mesurables définis en phase diagnostic.
Références :

Villes de Mulhouse, de Falaise, de La Ferté Macé